Jak výrazně snížit fluktuaci modrých límečků? Inspirujte se u Greiner Packaging
Článek k poslechnutí
Ke snížení fluktuace zvolili v závodě Greiner Packaging v Louce u Litvínova kombinaci tří kroků: zpřísnili nábor, zavedli pravidelnou zpětnou vazbu od nováčků a nastavili větší flexibilitu při plánování směn. Užitečným pomocníkem se jim stal Arnold od Alma Career, který dokáže u nových zaměstnanců včas zachytit signály nespokojenosti.
„Není to věc, co se povede za měsíc. Je za tím dvouletá tvrdá práce,“ říká HR manažerka Markéta Kopecká.
Když nábor jen hasí odchody
Před čtyřmi lety začali v Greineru pociťovat výrazný tlak na dělnické profese. Konkurence na trhu práce byla silná a fluktuace následně narostla do alarmujících čísel. V roce 2023 firma nabrala celkem 156 lidí a odešlo jich 149, většinou v prvních dnech nebo prvních měsících po nástupu. Při 250 zaměstnancích to dělá 60% fluktuaci! „Neviděli jsme světlo na konci tunelu,“ popisuje Markéta Kopecká.
Pro firmu to znamenalo obrovskou finanční, administrativní i provozní zátěž. Inzerce, výběrová řízení, vyřizování nástupu, zaučení. Aby výroba běžela, bylo nutné na směny posílat lidi navíc, kteří nedělali nic jiného, než dohlíželi na nováčky. „Jednu chvíli jsme nabírali skoro každého, ale byla to cesta do pekel,“ vzpomíná HR manažerka.
První změna: kvalitnější výběr
V Greiner Packaging se rozhodli změnit filozofii náboru. Výběr výrazně zpřísnili. U každé pozice nastavili jasná kritéria, přes která nejel vlak. Například cit pro barvy, který pomáhá vyřadit špatně potištěné kelímky.
Každý kandidát se zároveň chodí podívat přímo do výroby. Udělá si představu o prostředí, kde bude pracovat, slyší hluk provozu, seznámí se s ochrannými pomůckami i fyzickou náročností práce.
„A nemáme nikomu za zlé, když řekne, že to prostředí není pro něj,“ vysvětluje Markéta Kopecká. „Lepší se to dozvědět před nástupem než po dvou směnách.“
Výsledkem byl kvalitnější výběr. A nastal čas pro další krok: postarat se o lidi, kteří už nastoupili.
Druhá změna: efektivní onboarding
Dříve měli adaptaci nováčků sledovat pomocí papírových formulářů jejich mistři. V praxi to ale naráželo na časovou kapacitu i priority provozu. Proto firma v červenci 2024 zavedla Arnolda, nástroj od Alma Career. Ten nováčkům v pravý čas automaticky posílá na mobil otázky a HR oddělení díky tomu nemusí hlídat termíny ani tisknout formuláře. A hlavně se k HRistům dostane zpětná vazba dřív, než se drobný problém stane fatálním.
Na co se ptá Greiner Packaging přes Arnolda svých nováčků?
- Před nástupem: Dostal/a jsi informace k nástupnímu dni? Máš nějaké obavy?
- V prvních dnech: Jaký máš pocit z výběrového řízení? Co tě lákalo na této práci? Jak se tu cítíš?
- Po prvním měsíci: Máš jasno v náplni práce? Znáš pracovní postupy? Máš tu někoho, na koho se můžeš obrátit?
- Před koncem zkušební doby: Zůstaneš s námi i nadále? Naplánovali jste s nadřízeným vyhodnocení tvých prvních měsíců?
- Po půl roce: Co by se dalo zlepšit? Jak bys popsal/a vztahy s kolegy?
Samotné nasazení nástroje by ale nestačilo. Klíčové je, že Greiner Packaging s výstupy aktivně pracuje.
„Reporty z Arnolda vyhodnocujeme v HR oddělení každý den. Výstupy zároveň chodí i mistrům, aby měli přehled o tom, co jejich lidé potřebují,“ říká Markéta Kopecká. Pokud se objeví jakýkoli problém, HR hned ověřuje, zda se situace na pracovišti řeší.
Návratnost odpovědí je 61 % a ve výrobním prostředí je nadprůměrná. Pomáhá i to, že HR oddělení o Arnoldovi pravidelně mluví. Každý se o něm dozví ještě před nástupem, první den dostane letáček, výstupy z Arnolda se objevují v měsíčním newsletteru a probírají se i na týmových schůzkách. Ve firmě ho zná každý.
Arnold také proměnil myšlení celého podniku. „Dříve se odchody sváděly na nízké mzdy a péči o nováčky nikdo neřešil,“ vysvětluje Markéta Kopecká. „Až díky Arnoldovi víme, že mzda je naopak druhým nejčastějším důvodem, proč k nám lidi nastupují. A že jejich odchody měly jiné příčiny.“
Třetí změna: flexibilnější směny
Firma také intenzivně pracuje s flexibilitou. Spustila projekt, který umožňuje plánovat různé délky směn a různé pracovní dny podle potřeb výroby i zaměstnanců.
Dokáže tak vyhovět například zaměstnanci, který potřebuje měsíc chodit jen na ranní směny. Nebo pracovat s návratem z rodičovské, kdy úvazek postupně roste ze zkráceného zpátky na plný. Naopak u starších zaměstnanců je možné zátěž snižovat.
Greiner Packaging rozvíjí i dovednosti lidí. Učí je ovládat technologie a zvyšuje tak jejich využitelnost na více pozicích. Širší kvalifikace se jim pak promítá do mzdy.
Výsledek: méně odchodů, absencí i přesčasů
Systematická práce přináší konkrétní výsledky. Zatímco v roce 2023 odešlo z Greiner Packaging 149 zaměstnanců, v roce 2025 se firma dostala na 74 odchodů. Fluktuace se snížila z téměř 60 % na necelých 30 %.
Firma navíc zaznamenala pokles nemocnosti a přesčasových hodin. Pro provoz to znamená stabilnější směny, menší tlak na mistry a nižší náklady spojené s neustálým nahrazováním lidí. Za dva roky jde o úsporu v řádu milionů korun.
Zkušenost Greiner Packaging ukazuje, že fluktuaci ve výrobní firmě nejde vyřešit jedním opatřením. Důležitá je kombinace kvalitnějšího výběru, pravidelné zpětné vazby, rychlé reakce na problémy a ochoty upravit provoz tam, kde to dává smysl.
